Innostuksen johtaminen on sekä vapauden että tuen antamista työntekijöille

Leading Passion -hankkeessa tavoitteemme oli löytää menetelmiä ja keinoja parantaa työntekijöiden mahdollisuutta motivoitua omasta työstään ja kokea työn tekeminen merkitykselliseksi. Lisäksi halusimme löytää keinoja innostuksen johtamiseen. Innostuksen merkityksen korostaminen on tärkeää uuden vuosituhannen työelämässä, jossa työn teon tavat näyttävät muuttuvan radikaalisti rutiinityön automatisoinnin myötä. Tässä muuttuvassa ympäristössä työn tulokset muodostuvat ihmisten kautta, sillä arvo syntyy ihmisten luovuudesta ja heidän kyvystään löytää uusia ratkaisuja monimutkaisiin ongelmiin.

Tutkimustulostemme mukaan autonomian kokemus ja työssä oppiminen vaikuttavat eniten kokemukseen työn merkityksellisyydestä. Työn merkityksellisyys ja siihen kumpuava motivaatio taas mahdollistavat innostumisen. Motivaation ja innostuksen haaste on siinä, etteivät ne ole vain henkilökohtaisella tasolla koettuja asioita, vaan niiden muodostuminen riippuu vahvasti ympärillä olevista olosuhteista ja tekijöistä. Tämä tarkoittaa sitä, ettei pelkkä asenne riitä ylläpitämään innostusta, jos ympärillä oleva todellisuus on sen vastainen.

Emme kuitenkaan voi ottaa yksilöä pois kuviosta, sillä ihmiset odottavat innostuksen johtamiselta eri asioita: joku kaipaa aktiivista innostamista siinä missä toinen tarvitsee enemmän ympäristöä, jossa innostuminen on mahdollista. Nämä yksilölliset erot määrittelevät innostuksen johtamisen arkea – on osattava antaa vapautta ja tukea oikeissa määrin eri yksilöille.

On olemassa tilanteita, joissa innostumisen johtamisen suhteen Kimi Räikkösen slogan “Leave me alone, I know what to do!” toimii parhaiten. Tällöin työntekijällä on tilanne hallussa jolloin parasta mitä johto voi tehdä, on pysyä poissa tieltä. On kuitenkin olemassa myös tilanteita, joissa työntekijän innostus vaatii tukea ja kannustusta. Tällaisessa tilanteessa työntekijää ei saa jättää yksin, vaan hänelle on annettava apua. Tämä vaatii siis johdolta pelisilmää ja tilanteen lukutaitoa. Esimiesten pitäisi tuntea työntekijänsä ja heidän innostuksen lähteensä. Lisäksi heillä pitäisi olla ymmärrystä siitä, kuinka yksilöidyllä kommunikaatiolla voidaan tukea eri ihmisten innostusta.

Johto voi myös tukea innostuksen syntymistä osoittamalla luottamusta alaisiinsa ja antamalla heille sopivasti vapautta ja vastuuta. Myös työntekijöiden työnkuvat voidaan muokata innostavampaan suuntaan. Innostuksen johtamisessa on siis oleellisesti kyse siitä, että työntekijöille mahdollistetaan todelliset edellytykset vaikuttaa omaan työhönsä. Johtaminen, joka aidosti tukee autonomiaa ja inhimillisiä perustarpeita johtaa siihen, että työntekijöiden näkökulmat otetaan huomioon ja heille tarjotaan erilaisia vaihtoehtoja työn toteuttamiselle. Johtajan tulisi myös pyrkiä antamaan mielekästä palautetta työstä sekä tukemaan työntekijöiden omatoimisuutta. On keskeistä, että kullekin yksilölle pyritään antamaan sopivan haasteelliset työtehtävät, jotka pystytään perustelemaan rationaalisesti.

Olen usein todennut työssäni, että johtaminen on pirullinen haaste, joka on täynnä ristiriitaisia vaatimuksia. Innostuksen johtaminen ei poikkea tässä suhteessa yhtään johtamisen yleisistä vaatimuksista, sillä se vaatii johtajalta todella paljon osaamista, työtä ja sitoutumista. Onneksi innostuksen johtamisessa on kuitenkin arkisempikin puoli, joka on käytännön taitoa käytännöllisissä tilanteissa – ei siis suuria ajatuksia vaan arjen tekoja.

Reima Launonen

Julkaistu alunperin Filosofian Akatemian blogissa 7.11.2017.