Viisautta myös kulmahuoneen ulkopuolelta

Vuosia sitten olin paikalla, kun mahdollisesta aloitelaatikkojärjestelmästä keskusteltaessa eräs henkilöstöpäällikkö puuskahti: ”Aloitelaatikot ovat vanhanaikaisia, niihin tulee kuitenkin mahdottomia ideoita ja hei, kuka niitä kaikkia aloitteita oikein ennättäisi käydä oikein läpi?”

Äskettäin kuulin erään yritysjohtajan sanovan: ”Jos ihan rehellisiä ollaan, niin eihän kaikista työntekijöistä ole kehittämään työtään.”

Pitkän ammattikorkeakoulu-uran tehneelle tällainen puhe kuulostaa vieraalta. Olemme neljännesvuosisadan ajan yhdessä kehittäen suunnitelleet ja toteuttaneet ammattikorkeakoulupedagogiikkaa, joka tukisi mahdollisimman hyvin opiskelijoiden valmiuksia kehittää omaa työtään ja oppia oppimaan.

Koin suuren ahaa-elämyksen tänä syksynä upeassa nuorten opiskelijoiden toteuttamassa Dare to Learn 2017 -tapahtumassa, jossa olivat mukana oppilaitos- ja kouluttajasektorin lisäksi keskeiset elinkeinoelämän ja julkishallinnon organisaatiot. Meidän osallistujien oli helppo yhtyä järjestäjien peräänkuuluttamaan missioon rakentaa Suomesta oppimisen mallimaa. Tajusin, että vihdoin on tullut aika, jolloin oppimisesta on tullut liike-elämän kovinta ydintä.

Oppimisen tärkeyttä korostaa myös Osuuspankin eläkkeelle jäävä pääjohtaja Reijo Karhinen, joka ennustaa Helsingin Sanomien haastattelussa, että digitalisaatio tulee korvaamaan aivan lähivuosina tuhansia rahoitusalan työpaikkoja. Karhisen mielestä henkilöstön osaamisen uudistuksesta on tehtävä yrityksen ydinprosessi. Hän toivoo, että jokainen työntekijä ymmärtää, että taito oppia uutta on keskeinen työelämätaito.

Olemme TEKESin rahoittamassa Leading Passion -hankkeessa saaneet tehdä tutkimus- ja kehitysyhteistyötä neljän eri organisaation kanssa. Toimihenkilöitä työllistävien organisaatioiden lisäksi mukana on ollut muoviputkia valmistava Pipelife Finland. Yritys palkkaa tehdaspaikkakunnillaan nuoria suoraan peruskoulusta. Jo ensimmäisestä päivästä lähtien uusille työntekijöille tehdään selväksi, että oman työn kehittäminen on osa ”pipelaiffareiden” työtä. Työn jatkuvaa kehittämistä tukemaan on rakennettu Oivallustoiminta-malli, joka takaa sen, että jokainen työntekijän tuottama kehitysidea käsitellään ja hän saa siitä palautetta. (Kts. lisää hankevideostamme.) Pipelifen oivallustoiminta on tuottanut runsaassa kymmenessä vuodessa jo 16 000 ideaa.

Pipelifessa siis ajatellaan työn kehittämisestä aivan eri tavalla kuin alussa lainaamani henkilöstöpäällikkö ja yritysjohtaja ajattelevat. Yrityksen johto uskoo, että työntekijät ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita, jokainen voi tuottaa kehitysideoita. Heidän mielestään on yrityksen edun mukaista, että ideat otetaan arvostavasti vastaan ja niistä annetaan myös palautetta. Työn kehittäminen ja johdon tuki työn kehittämiselle luovat organisaatiolle jatkuvan oppimisen kulttuurin, jota Leading Passion -hankkeessa olemme päätyneet kutsumaan hyvän kehäksi. Hyvän kehässä työn kehittäminen, uuden oppiminen, ja yhteinen innostus ruokkivat työn kehittämistä, uuden oppimista ja yhteistä innostusta.

Marraskuussa 2017 julkaistavassa hankekirjassamme suosittelemme, että hyvän kehän rakentamiseksi organisaatioiden pitäisi rakentaa työn kehittämisen ja oppimisen foorumeita osaksi työn arkea. Vähintä mitä esimies tai henkilöstöpäällikkö voi tehdä on antaa palautetta, kun työntekijät tarjoavat omaa työtään koskevia kehitysideoita. Kaikki ideat eivät ole hyviä tai toteuttamiskelpoisia, mutta organisaatio hukkaa uudistumisen ja kenties tulevaisuuden menestymisen mahdollisuudet, jos uskoo alussa lainattujen henkilöstöpäällikön ja yritysjohtajan tapaan, että viisaus asuu vain kulmahuoneessa.

Johanna Vuori

Julkaistu alunperin eSignals-blogissa 2.11.2017.

Share on FacebookShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Google+